Ministério da Justiça
Altera o Regulamento das Custas Processuais, aprovado pelo Decreto-Lei n.º 34/2008, de 26 de Fevereiro, e o Código de Processo Civil.
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sexta-feira, abril 15, 2011
Exercício de funções públicas por aposentados
Ministério das Finanças e da Administração Pública
Estabelece os termos a que deve obedecer a autorização de exercício de funções públicas por aposentados antecipadamente.
domingo, abril 03, 2011
Regulamento de Continências e Honras da PSP
Ministério da Administração Interna
Aprova o Regulamento de Continências e Honras da PSP e respectivos quadros.
Regulamento de Uniformes, Fardamento e Equipamento do Pessoal da Polícia Marítima
Ministério da Defesa Nacional
Primeira alteração à Portaria n.º 484/2003, de 17 de Junho, que aprova o Regulamento de Uniformes, Fardamento e Equipamento do Pessoal da Polícia Marítima.
quinta-feira, março 24, 2011
Brinquedos sujeitos a novas regras de segurança
Fábrica de Conteúdos
Os brinquedos comercializados em Portugal estão sujeitos a novas regras de segurança, segundo um decreto-lei publicado esta quinta-feira em Diário da República. Quem não cumprir as medidas sujeita-se a pagar multas que variam dos mil a quase 45 mil ...
Conselho de Ministros aprova novas regras para segurança de brinquedos
Fisher-Price recolhe cerca de 11 milhões de brinquedos por defeitos
terça-feira, março 22, 2011
Dia Mundial do Consumidor: cliente insatisfeito tem sempre razão
i InformaçãoFaz amanhã 49 anos que o então presidente John Kennedy falou pela primeira vez em direitos do consumidor. Eram quatro: à segurança, à escolha, à informação e a ser ouvido. Desde então, muito se tem evoluído nesta matéria. Saiba com detalhe aquilo a que tem direito.
Compras
Saldos, preços, garantias e trocas...
Telecomunicações
Telefone, Internet e Telemóvel....
Água e luz
Paga, mas tem direito a saber como e porquê...
Transportes
Novas regras para autocarro e ideias para táxis...
Restaurantes
Direitos à la carte com factura incluída...
Bancos e seguros
Tem 14 dias para voltar atrás com o crédito...
Férias
Com as férias estragadas, a quem se queixa?...
Venda agressiva
Como livrar-se de algo que não queria...
Despedimento
A que indemnização tem direito?...
Ginásios
Atenção aos contratos quase vitalícios...
Condomínios
Não pode ir à reunião? O seu voto conta...
Online
Consumo à distância exige mais direitos...
domingo, março 20, 2011
REGULAMENTO DE FARDAMENTO DO PESSOAL DA CARREIRA DE INVESTIGAÇÃO E FISCALIZAÇÃO DO SERVIÇO DE ESTRANGEIROS E FRONTEIRAS
Portaria nº 110/2011 de 16-03-2011Ministério da Administração Interna
Aprova o regulamento de fardamento do pessoal da carreira de investigação e fiscalização do Serviço de Estrangeiros e Fronteiras (SEF)
Alteração ao Regulamento das Inspecções Judiciais.
Conselho Superior da Magistratura
Alteração ao Regulamento das Inspecções Judiciais.
domingo, março 13, 2011
Alteração do Regulamento de Sinalização do Trânsito
Ministério da Administração Interna
Introduz novos símbolos e sinais de informação relativos à cobrança electrónica de portagens em lanços e sublanços de auto-estradas e aos radares de controlos de velocidades, procedendo à quarta alteração do Regulamento de Sinalização do Trânsito, aprovado pelo Decreto Regulamentar n.º 22-A/98, de 1 de Outubro.
Acórdão n.º 62/2011. D.R. n.º 48, Série II de 2011-03-09
Tribunal Constitucional
Não julga inconstitucional a norma constante do artigo 9.º, n.º 3, do Decreto-Lei n.º 156/2005, de 15 de Setembro, que sanciona com coima entre (euro) 15 000 e (euro) 30 000 a recusa do fornecedor de bens ou prestador de serviços de facultar o livro de reclamações nos casos em que, não tendo sido esse livro facultado imediatamente, o utente requereu a presença da autoridade policial para remover essa recusa.Acórdão n.º 53/2011. D.R. n.º 48, Série II de 2011-03-09
Tribunal Constitucional
Não julga inconstitucionais as normas constantes dos artigos 272.º, n.º 1, 119.º, alínea c), e 120.º, n.º 2, alínea d), do Código de Processo Penal, quando interpretadas no sentido de que a falta de interrogatório como arguido, no inquérito, de pessoa determinada contra quem o inquérito corre, sendo possível a notificação, constitui a nulidade prevista no artigo 120.º, n.º 2, alínea d), do Código de Processo Penal; não julga inconstitucional a norma constante do artigo 69.º, n.º 1, alínea a), do Código Penal, quando interpretada no sentido de poder ser aplicada a sanção acessória consistente na inibição de conduzir, sem necessidade de se apurar qualquer outro requisito, tendo havido condenação pela prática do crime previsto no artigo 291.º, n.º 1, alínea a), do Código Penal.3.ª alteração à Lei n.º 23/96
Lei n.º 6/2011. D.R. n.º 49, Série I de 2011-03-10
Assembleia da República
Procede à terceira alteração à Lei n.º 23/96, de 26 de Julho, que «Cria no ordenamento jurídico alguns mecanismos destinados a proteger o utente de serviços públicos essenciais».
Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça n.º 5/2011
Supremo Tribunal de Justiça
Em processo por crime público ou semipúblico, o assistente que não deduziu acusação autónoma nem aderiu à acusação pública pode recorrer da decisão de não pronúncia, em instrução requerida pelo arguido, e da sentença absolutória, mesmo não havendo recurso do Ministério Público.
segunda-feira, fevereiro 28, 2011
ACT
O que deve fazer uma trabalhadora grávida, puérpera ou lactante para poder gozar os seus direitos?
Para que a trabalhadora grávida possa gozar dos direitos que a lei lhe atribui, deve informar por escrito o empregador e apresentar o respectivo atestado médico.
Para que a trabalhadora puérpera (parida) possa gozar, num período de 120 dias após o parto, dos direitos que a lei lhe atribui, deve informar por escrito o empregador e apresentando atestado médico ou certidão de nascimento do filho.
Para que a trabalhadora lactante (que dá de mamar) possa gozar dos direitos que a lei lhe atribui, deve informar por escrito o empregador e apresentar o respectivo atestado médico.
Em situações de risco clínico durante a gravidez que direitos tem a trabalhadora grávida?
Em situação de risco clínico para a trabalhadora grávida ou para o nascituro, que impeça o exercício de funções e caso o empregador não lhe proporcione o exercício de actividade compatível com o seu estado e categoria profissional, a trabalhadora tem direito a licença, pelo período
de tempo que por prescrição médica for considerado necessário para prevenir o risco. Esta licença não prejudica o gozo da licença parental inicial.
Para poder ter direito a licença em situação de risco clínico durante a gravidez que deve fazer trabalhadora grávida?
A trabalhadora grávida deve informar o empregador e apresentar atestado médico que indique a duração previsível da licença, prestando essa informação com antecedência de 10 dias ou logo que possível, em caso de urgência comprovada pelo médico.
Em caso de interrupção da gravidez, a trabalhadora tem direito a alguma licença?
Neste caso a trabalhadora tem direito tem direito a licença com duração entre 14 e 30 dias e deve informar o empregador e apresentar, logo que possível, atestado médico com indicação do período de licença.
Que modalidades de licença parental existem?
A licença parental engloba as seguintes modalidades:
Licença parental inicial;
Licença parental inicial exclusiva da mãe;
Licença parental inicial a gozar pelo pai por impossibilidade da mãe;
Licença parental exclusiva do pai.
Em que consiste a licença parental inicial?
A mãe e o pai trabalhadores têm direito, por nascimento de filho, a licença parental de 120 ou 150 dias consecutivos, cujo gozo podem partilhar após o parto (sendo, no entanto obrigatório o gozo, por parte da mãe, de seis semanas de licença a seguir ao parto).
Esta licença pode ser aumentada?
Sim, pode. Esta licença pode ser acrescida em 30 dias, se cada um dos progenitores gozar, em exclusivo, um período de 30 dias consecutivos (ou dois períodos de 15 dias consecutivos), após as seis semanas de licença obrigatória a gozar logo a seguir ao parto, pela mãe.
Estas licenças são subsidiadas pela Segurança Social?
Sim, estas licenças são subsidiadas pela Segurança Social (artigo 30.º do Decreto Lei n.º 91/2009, de 09 de Abril), nos seguintes termos:
licença parental inicial de 120 dias – a 100%;
licença parental inicial de 150 dias sem partilha – a 80%;
licença parental inicial de 150 dias com partilha – a 100%;
licença parental inicial de 180 dias – a 83%.
Em caso de gémeos o tempo da licença parental inicial é o mesmo?
Não. Em caso de gémeos o período de licença de 120, 150 ou 180 dias é acrescido de 30 dias por cada um gémeo, sem contar o primeiro.
A mãe pode gozar a licença parental inicial (exclusiva da mãe) antes do parto?
Sim, a mãe pode gozar até 30 dias da licença parental inicial antes do parto.
O que deve a mãe fazer para poder gozar a licença parental inicial (exclusiva da mãe), antes do parto?
A trabalhadora que queira gozar parte da licença parental inicial antes do parto deve dessa intenção informar o empregador e apresentar atestado médico que indique a data previsível do parto, prestando essa informação com a antecedência de 10 dias ou logo que possível, em caso de urgência comprovada pelo médico.
A mãe é obrigada a gozar a licença parental inicial (exclusiva da mãe)?
Sim, a mãe é obrigada a gozar seis semanas de licença a seguir ao parto.
Quais são os direitos do trabalhador que é pai?
O pai é obrigado a gozar uma licença parental (exclusiva do pai) de 10 dias úteis, seguidos ou não, durante os 30 dias seguintes ao nascimento do filho. Cinco dias consecutivos são obrigatoriamente gozados imediatamente a seguir ao nascimento do filho.
Em que condição pode a trabalhadora grávida ausentar-se para comparecer a consultas pré-natais?
A trabalhadora grávida tem direito a dispensa do trabalho para comparecer a consultas pré-natais (incluindo a preparação para o parto) pelo tempo e número de vezes necessários e justificados, sem perda de quaisquer direitos, incluindo a retribuição.
Porém a trabalhadora, deve, sempre que possível comparecer às consultas pré-natais fora do horário de trabalho.
Existem dispensas para amamentação e/ou aleitação?
Sim. A mãe que amamente o filho tem direito a dispensa do trabalho, durante o tempo que durar a amamentação. Para exercer esse direito a trabalhadora deve comunicar esse facto ao empregador com 10 dias de antecedência relativamente ao início da dispensa e deve apresentar atestado médico comprovativo da amamentação, se esta se prolongar para além do primeiro ano de vida do filho.
No caso de não haver amamentação, desde que a mãe ou o pai exerçam actividade profissional, qualquer deles ou ambos, mediante decisão conjunta, terão direito a ser dispensados do trabalho para aleitação do filho, até ele perfazer 1 ano.
Para ter direito à dispensa para aleitação o progenitor deve:
Comunicar ao empregador que aleita o filho com 10 dias de antecedência relativamente ao início da dispensa;
Apresentar documento de onde conste a decisão conjunta;
Declarar qual o período de dispensa gozado pelo outro progenitor, sendo caso disso;
Provar que o outro progenitor exerce actividade profissional e, caso seja trabalhador por conta de outrem, que informou o respectivo empregador da decisão conjunta.
Estas dispensas diárias (amamentação e aleitação) são gozadas em 2 períodos distintos, com a duração máxima de 1 hora cada, excepto se outro regime for acordado com o empregador.
No caso de gémeos, este período é acrescido de mais 30 minutos por cada gémeo além do primeiro.
E se a mãe ou o pai trabalharem em tempo parcial?
Estas dispensas podem ser reduzidas proporcionalmente, nunca podendo ser inferiores a 30 minutos.
Estas dispensas determinam perda de direitos?
Estas dispensas não determinam perda de quaisquer direitos, incluindo a retribuição.
Quais são as faltas a que os trabalhadores têm direito em caso de assistência a filho?
Os trabalhadores têm direito a faltar até 30 dias por ano em caso de doença ou acidente ou durante todo o período de eventual hospitalização dos filhos menores de 12 anos, ou, independentemente da idade, caso sofram de deficiência ou doença crónica.
Nestes casos, o pai ou a mãe, mas só um deles, têm direito a faltar por todo o período de doença, acidente ou hospitalização.
Os trabalhadores podem faltar ao trabalho até 15 dias por ano em caso de doença ou acidente dos filhos com 12 ou mais anos de idade que, no caso se ser maior, faça parte do agregado familiar. Também nestes casos só o pai ou a mãe tem direito a faltar por todo o período de doença ou acidente.
A estes períodos de ausência acresce um dia por cada filho além do primeiro.
Quais são as faltas a que os trabalhadores têm direito em caso de assistência a neto?
O trabalhador pode faltar ao trabalho até 30 dias consecutivos, a seguir ao nascimento de neto que consigo viva em comunhão de mesa e habitação e que seja filho de adolescente com idade inferior a 16 anos.
O trabalhador pode também faltar, em substituição do pai e da mãe, em caso de doença ou acidente de neto menor (30 dias em caso de neto menor de 12 anos de idade e 15 dias quando maior de 12 anos de idade), ou independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica.
Em que consiste a licença parental complementar?
O pai e a mãe têm direito, não cumulativamente, para assistência a filho ou adoptado com idade não superior a seis anos, a licença parental complementar, numa das seguintes modalidades:
Licença parental alargada por três meses;
Trabalho a tempo parcial durante 12 meses, com um período normal de trabalho igual a metade do tempo completo;
Períodos intercalados de licença parental alargada e de trabalho a tempo parcial, dos quais resultem períodos de ausência iguais a períodos normais de trabalho de três meses;
Ausências interpoladas ao trabalho com duração igual aos períodos normais de trabalho de três meses (desde que previstas em instrumentos de regulamentação colectiva).
Para exercer estes direitos os trabalhadores devem informar o empregador por escrito sobre a modalidade pretendida e o início e o termo de cada período, com antecedência mínima de 30 dias relativamente ao seu início.
O montante diário do subsídio parental alargado é igual a 25% da remuneração de referência do beneficiário.
O que é a licença para assistência a filho?
Depois de esgotada a licença parental inicial e complementar, os progenitores têm direito, embora não simultaneamente, a licença para assistência a filho, a gozar de seguida ou não, até ao limite de dois anos (nos casos de terceiro filho ou mais esta licença pode ser gozada até ao limite de três anos.
Esta licença suspende os direitos, deveres e garantias das partes em tudo o que pressuponha a efectiva prestação de trabalho, designadamente o direito a retribuição, mas mantêm-se os benefícios complementares de assistência médica e medicamentosa a que o trabalhador tenha direito.
Existe alguma licença para assistência a filho com deficiência ou doença crónica?
O pai e a mãe têm direito a licença por período até seis meses, que pode ser aumentado até quatro anos, para assistência a filho com deficiência ou doença crónica.
Caso o filho com deficiência ou doença crónica tenha mais de 12 anos de idade a necessidade de prestação dessa assistência é confirmada por atestado médico.
Esta licença suspende os direitos, deveres e garantias das partes em tudo o que pressuponha a efectiva prestação de trabalho, designadamente o direito a retribuição, mas mantêm-se os benefícios complementares de assistência médica e medicamentosa a que o trabalhador tenha direito.
Podem os progenitores (o pai e a mãe) reduzir o tempo de trabalho para assistência a filho menor com deficiência ou doença crónica?
Sim, desde que o filho menor não tenha idade superior a um ano. Nestes casos os progenitores de menor com deficiência ou doença crónica têm direito à redução de cinco horas do período normal de trabalho semanal, ou outras condições de trabalho especiais, para assistência ao filho.
O pai ou a mãe deixa de poder exercer este direito quando o outro não exerça actividade profissional e não esteja impedido ou inibido totalmente de exercer o poder paternal.
Pode o pai ou a mãe reduzir ou alterar o seu horário de trabalho?
O trabalhador com filhos menores de 12 anos, ou independentemente da idade, filho com deficiência ou doença crónica que com ele viva em comunhão de mesa e habitação tem direito a trabalhar a tempo parcial ou com flexibilidade de horário.
A trabalhadora grávida, puérpera ou lactante é dispensada de algumas formas de organização do tempo de trabalho?
Sim, esta trabalhadora tem direito a ser dispensada de prestar trabalho em horário de trabalho organizado de acordo com o regime de adaptabilidade, banco de horas ou de horário concentrado.
A trabalhadora grávida ou com filho com idade inferior a 12 meses está obrigada a fazer trabalho suplementar?
Não. A trabalhadora grávida ou com filho com idade inferior a 12 meses não está obrigada a prestar trabalho suplementar.
A trabalhadora também não está obrigada a prestar trabalho suplementar durante todo o tempo que durar a amamentação se for necessário para a sua saúde ou para a da criança.
A trabalhadora que é ou vai ser mãe está dispensada de prestar trabalho nocturno?
Sim, nas seguintes circunstâncias:
A trabalhadora tem o direito de ser dispensada de prestar trabalho entre as 20 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte:
Durante um período de 112 dias antes e depois do parto, dos quais pelo menos metade antes da data presumível do parto;
Durante o restante período de gravidez, se for apresentado atestado médico que certifique que tal é necessário para a sua saúde ou para a do nascituro;
Durante todo o tempo que durar a amamentação, se for apresentado atestado médico que certifique que tal é necessário para a sua saúde ou para a da criança.
À trabalhadora dispensada da prestação de trabalho nocturno deve ser atribuído, sempre que possível, um horário de trabalho diurno compatível (quando tal não seja possível a trabalhadora é dispensada do trabalho).
Qual a protecção existente relativamente à segurança e saúde de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante?
A trabalhadora grávida, puérpera ou lactante tem direito a especiais condições de segurança e saúde nos locais de trabalho, de modo a evitar a exposição a riscos para a sua segurança e saúde.
A legislação laboral protege as trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes, condicionando ou proibindo a sua actividade com determinados agentes físicos (choques, vibrações mecânicas, ruídos, temperaturas extremas de frio ou de calor, radiações ionizantes ou não, atmosferas com sobrepressão elevada, etc.), agentes biológicos (vírus da rubéola, transmissão de toxoplasma) e agentes químicos (exposição a mercúrio, monóxido de carbono, agentes químicos perigosos, chumbo, etc.), sendo, igualmente, proibido à trabalhadora, grávida ou lactante, a prestação de trabalho subterrâneo em minas.
Existe algum direito especial no despedimento da trabalhadora grávida puérpera ou lactante ou de trabalhador no gozo de licença parental?
O despedimento destes trabalhadores não pode ser efectuado sem parecer prévio da entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres (actualmente a CITE - Comissão para a Igualdade no Trabalho e Emprego), solicitado pelo empregador.
O despedimento de trabalhadores nesta situação por facto imputável ao mesmo presume se feito sem justa causa.
Sendo o parecer desfavorável ao despedimento este só pode ser feito pelo tribunal, dispondo o empregador de um prazo de 30 dias para intentar a respectiva acção judicial. Se o despedimento for declarado ilícito, os trabalhadores podem optar pela reintegração, ou indemnização de 30 a 60 dias por cada ano de antiguidade, não podendo esta ser inferior ao valor correspondente a seis meses de retribuição base e diuturnidades.
O pai tem ainda direito a mais alguma licença?
Sim, após o gozo dos 10 dias referidos na resposta anterior, o pai tem ainda direito a mais 10 dias úteis de licença, seguidos ou não, desde que o pai os goze no mesmo período em que a mãe esteja a gozar a licença parental inicial.
O pai tem ainda direito a gozar, em caso de morte ou incapacidade física ou psíquica da mãe, licença parental inicial de duração mínima de 30 dias.
Para que a trabalhadora grávida possa gozar dos direitos que a lei lhe atribui, deve informar por escrito o empregador e apresentar o respectivo atestado médico.
Para que a trabalhadora puérpera (parida) possa gozar, num período de 120 dias após o parto, dos direitos que a lei lhe atribui, deve informar por escrito o empregador e apresentando atestado médico ou certidão de nascimento do filho.
Para que a trabalhadora lactante (que dá de mamar) possa gozar dos direitos que a lei lhe atribui, deve informar por escrito o empregador e apresentar o respectivo atestado médico.
Em situações de risco clínico durante a gravidez que direitos tem a trabalhadora grávida?
Em situação de risco clínico para a trabalhadora grávida ou para o nascituro, que impeça o exercício de funções e caso o empregador não lhe proporcione o exercício de actividade compatível com o seu estado e categoria profissional, a trabalhadora tem direito a licença, pelo período
de tempo que por prescrição médica for considerado necessário para prevenir o risco. Esta licença não prejudica o gozo da licença parental inicial.
Para poder ter direito a licença em situação de risco clínico durante a gravidez que deve fazer trabalhadora grávida?
A trabalhadora grávida deve informar o empregador e apresentar atestado médico que indique a duração previsível da licença, prestando essa informação com antecedência de 10 dias ou logo que possível, em caso de urgência comprovada pelo médico.
Em caso de interrupção da gravidez, a trabalhadora tem direito a alguma licença?
Neste caso a trabalhadora tem direito tem direito a licença com duração entre 14 e 30 dias e deve informar o empregador e apresentar, logo que possível, atestado médico com indicação do período de licença.
Que modalidades de licença parental existem?
A licença parental engloba as seguintes modalidades:
Licença parental inicial;
Licença parental inicial exclusiva da mãe;
Licença parental inicial a gozar pelo pai por impossibilidade da mãe;
Licença parental exclusiva do pai.
Em que consiste a licença parental inicial?
A mãe e o pai trabalhadores têm direito, por nascimento de filho, a licença parental de 120 ou 150 dias consecutivos, cujo gozo podem partilhar após o parto (sendo, no entanto obrigatório o gozo, por parte da mãe, de seis semanas de licença a seguir ao parto).
Esta licença pode ser aumentada?
Sim, pode. Esta licença pode ser acrescida em 30 dias, se cada um dos progenitores gozar, em exclusivo, um período de 30 dias consecutivos (ou dois períodos de 15 dias consecutivos), após as seis semanas de licença obrigatória a gozar logo a seguir ao parto, pela mãe.
Estas licenças são subsidiadas pela Segurança Social?
Sim, estas licenças são subsidiadas pela Segurança Social (artigo 30.º do Decreto Lei n.º 91/2009, de 09 de Abril), nos seguintes termos:
licença parental inicial de 120 dias – a 100%;
licença parental inicial de 150 dias sem partilha – a 80%;
licença parental inicial de 150 dias com partilha – a 100%;
licença parental inicial de 180 dias – a 83%.
Em caso de gémeos o tempo da licença parental inicial é o mesmo?
Não. Em caso de gémeos o período de licença de 120, 150 ou 180 dias é acrescido de 30 dias por cada um gémeo, sem contar o primeiro.
A mãe pode gozar a licença parental inicial (exclusiva da mãe) antes do parto?
Sim, a mãe pode gozar até 30 dias da licença parental inicial antes do parto.
O que deve a mãe fazer para poder gozar a licença parental inicial (exclusiva da mãe), antes do parto?
A trabalhadora que queira gozar parte da licença parental inicial antes do parto deve dessa intenção informar o empregador e apresentar atestado médico que indique a data previsível do parto, prestando essa informação com a antecedência de 10 dias ou logo que possível, em caso de urgência comprovada pelo médico.
A mãe é obrigada a gozar a licença parental inicial (exclusiva da mãe)?
Sim, a mãe é obrigada a gozar seis semanas de licença a seguir ao parto.
Quais são os direitos do trabalhador que é pai?
O pai é obrigado a gozar uma licença parental (exclusiva do pai) de 10 dias úteis, seguidos ou não, durante os 30 dias seguintes ao nascimento do filho. Cinco dias consecutivos são obrigatoriamente gozados imediatamente a seguir ao nascimento do filho.
Em que condição pode a trabalhadora grávida ausentar-se para comparecer a consultas pré-natais?
A trabalhadora grávida tem direito a dispensa do trabalho para comparecer a consultas pré-natais (incluindo a preparação para o parto) pelo tempo e número de vezes necessários e justificados, sem perda de quaisquer direitos, incluindo a retribuição.
Porém a trabalhadora, deve, sempre que possível comparecer às consultas pré-natais fora do horário de trabalho.
Existem dispensas para amamentação e/ou aleitação?
Sim. A mãe que amamente o filho tem direito a dispensa do trabalho, durante o tempo que durar a amamentação. Para exercer esse direito a trabalhadora deve comunicar esse facto ao empregador com 10 dias de antecedência relativamente ao início da dispensa e deve apresentar atestado médico comprovativo da amamentação, se esta se prolongar para além do primeiro ano de vida do filho.
No caso de não haver amamentação, desde que a mãe ou o pai exerçam actividade profissional, qualquer deles ou ambos, mediante decisão conjunta, terão direito a ser dispensados do trabalho para aleitação do filho, até ele perfazer 1 ano.
Para ter direito à dispensa para aleitação o progenitor deve:
Comunicar ao empregador que aleita o filho com 10 dias de antecedência relativamente ao início da dispensa;
Apresentar documento de onde conste a decisão conjunta;
Declarar qual o período de dispensa gozado pelo outro progenitor, sendo caso disso;
Provar que o outro progenitor exerce actividade profissional e, caso seja trabalhador por conta de outrem, que informou o respectivo empregador da decisão conjunta.
Estas dispensas diárias (amamentação e aleitação) são gozadas em 2 períodos distintos, com a duração máxima de 1 hora cada, excepto se outro regime for acordado com o empregador.
No caso de gémeos, este período é acrescido de mais 30 minutos por cada gémeo além do primeiro.
E se a mãe ou o pai trabalharem em tempo parcial?
Estas dispensas podem ser reduzidas proporcionalmente, nunca podendo ser inferiores a 30 minutos.
Estas dispensas determinam perda de direitos?
Estas dispensas não determinam perda de quaisquer direitos, incluindo a retribuição.
Quais são as faltas a que os trabalhadores têm direito em caso de assistência a filho?
Os trabalhadores têm direito a faltar até 30 dias por ano em caso de doença ou acidente ou durante todo o período de eventual hospitalização dos filhos menores de 12 anos, ou, independentemente da idade, caso sofram de deficiência ou doença crónica.
Nestes casos, o pai ou a mãe, mas só um deles, têm direito a faltar por todo o período de doença, acidente ou hospitalização.
Os trabalhadores podem faltar ao trabalho até 15 dias por ano em caso de doença ou acidente dos filhos com 12 ou mais anos de idade que, no caso se ser maior, faça parte do agregado familiar. Também nestes casos só o pai ou a mãe tem direito a faltar por todo o período de doença ou acidente.
A estes períodos de ausência acresce um dia por cada filho além do primeiro.
Quais são as faltas a que os trabalhadores têm direito em caso de assistência a neto?
O trabalhador pode faltar ao trabalho até 30 dias consecutivos, a seguir ao nascimento de neto que consigo viva em comunhão de mesa e habitação e que seja filho de adolescente com idade inferior a 16 anos.
O trabalhador pode também faltar, em substituição do pai e da mãe, em caso de doença ou acidente de neto menor (30 dias em caso de neto menor de 12 anos de idade e 15 dias quando maior de 12 anos de idade), ou independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica.
Em que consiste a licença parental complementar?
O pai e a mãe têm direito, não cumulativamente, para assistência a filho ou adoptado com idade não superior a seis anos, a licença parental complementar, numa das seguintes modalidades:
Licença parental alargada por três meses;
Trabalho a tempo parcial durante 12 meses, com um período normal de trabalho igual a metade do tempo completo;
Períodos intercalados de licença parental alargada e de trabalho a tempo parcial, dos quais resultem períodos de ausência iguais a períodos normais de trabalho de três meses;
Ausências interpoladas ao trabalho com duração igual aos períodos normais de trabalho de três meses (desde que previstas em instrumentos de regulamentação colectiva).
Para exercer estes direitos os trabalhadores devem informar o empregador por escrito sobre a modalidade pretendida e o início e o termo de cada período, com antecedência mínima de 30 dias relativamente ao seu início.
O montante diário do subsídio parental alargado é igual a 25% da remuneração de referência do beneficiário.
O que é a licença para assistência a filho?
Depois de esgotada a licença parental inicial e complementar, os progenitores têm direito, embora não simultaneamente, a licença para assistência a filho, a gozar de seguida ou não, até ao limite de dois anos (nos casos de terceiro filho ou mais esta licença pode ser gozada até ao limite de três anos.
Esta licença suspende os direitos, deveres e garantias das partes em tudo o que pressuponha a efectiva prestação de trabalho, designadamente o direito a retribuição, mas mantêm-se os benefícios complementares de assistência médica e medicamentosa a que o trabalhador tenha direito.
Existe alguma licença para assistência a filho com deficiência ou doença crónica?
O pai e a mãe têm direito a licença por período até seis meses, que pode ser aumentado até quatro anos, para assistência a filho com deficiência ou doença crónica.
Caso o filho com deficiência ou doença crónica tenha mais de 12 anos de idade a necessidade de prestação dessa assistência é confirmada por atestado médico.
Esta licença suspende os direitos, deveres e garantias das partes em tudo o que pressuponha a efectiva prestação de trabalho, designadamente o direito a retribuição, mas mantêm-se os benefícios complementares de assistência médica e medicamentosa a que o trabalhador tenha direito.
Podem os progenitores (o pai e a mãe) reduzir o tempo de trabalho para assistência a filho menor com deficiência ou doença crónica?
Sim, desde que o filho menor não tenha idade superior a um ano. Nestes casos os progenitores de menor com deficiência ou doença crónica têm direito à redução de cinco horas do período normal de trabalho semanal, ou outras condições de trabalho especiais, para assistência ao filho.
O pai ou a mãe deixa de poder exercer este direito quando o outro não exerça actividade profissional e não esteja impedido ou inibido totalmente de exercer o poder paternal.
Pode o pai ou a mãe reduzir ou alterar o seu horário de trabalho?
O trabalhador com filhos menores de 12 anos, ou independentemente da idade, filho com deficiência ou doença crónica que com ele viva em comunhão de mesa e habitação tem direito a trabalhar a tempo parcial ou com flexibilidade de horário.
A trabalhadora grávida, puérpera ou lactante é dispensada de algumas formas de organização do tempo de trabalho?
Sim, esta trabalhadora tem direito a ser dispensada de prestar trabalho em horário de trabalho organizado de acordo com o regime de adaptabilidade, banco de horas ou de horário concentrado.
A trabalhadora grávida ou com filho com idade inferior a 12 meses está obrigada a fazer trabalho suplementar?
Não. A trabalhadora grávida ou com filho com idade inferior a 12 meses não está obrigada a prestar trabalho suplementar.
A trabalhadora também não está obrigada a prestar trabalho suplementar durante todo o tempo que durar a amamentação se for necessário para a sua saúde ou para a da criança.
A trabalhadora que é ou vai ser mãe está dispensada de prestar trabalho nocturno?
Sim, nas seguintes circunstâncias:
A trabalhadora tem o direito de ser dispensada de prestar trabalho entre as 20 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte:
Durante um período de 112 dias antes e depois do parto, dos quais pelo menos metade antes da data presumível do parto;
Durante o restante período de gravidez, se for apresentado atestado médico que certifique que tal é necessário para a sua saúde ou para a do nascituro;
Durante todo o tempo que durar a amamentação, se for apresentado atestado médico que certifique que tal é necessário para a sua saúde ou para a da criança.
À trabalhadora dispensada da prestação de trabalho nocturno deve ser atribuído, sempre que possível, um horário de trabalho diurno compatível (quando tal não seja possível a trabalhadora é dispensada do trabalho).
Qual a protecção existente relativamente à segurança e saúde de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante?
A trabalhadora grávida, puérpera ou lactante tem direito a especiais condições de segurança e saúde nos locais de trabalho, de modo a evitar a exposição a riscos para a sua segurança e saúde.
A legislação laboral protege as trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes, condicionando ou proibindo a sua actividade com determinados agentes físicos (choques, vibrações mecânicas, ruídos, temperaturas extremas de frio ou de calor, radiações ionizantes ou não, atmosferas com sobrepressão elevada, etc.), agentes biológicos (vírus da rubéola, transmissão de toxoplasma) e agentes químicos (exposição a mercúrio, monóxido de carbono, agentes químicos perigosos, chumbo, etc.), sendo, igualmente, proibido à trabalhadora, grávida ou lactante, a prestação de trabalho subterrâneo em minas.
Existe algum direito especial no despedimento da trabalhadora grávida puérpera ou lactante ou de trabalhador no gozo de licença parental?
O despedimento destes trabalhadores não pode ser efectuado sem parecer prévio da entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres (actualmente a CITE - Comissão para a Igualdade no Trabalho e Emprego), solicitado pelo empregador.
O despedimento de trabalhadores nesta situação por facto imputável ao mesmo presume se feito sem justa causa.
Sendo o parecer desfavorável ao despedimento este só pode ser feito pelo tribunal, dispondo o empregador de um prazo de 30 dias para intentar a respectiva acção judicial. Se o despedimento for declarado ilícito, os trabalhadores podem optar pela reintegração, ou indemnização de 30 a 60 dias por cada ano de antiguidade, não podendo esta ser inferior ao valor correspondente a seis meses de retribuição base e diuturnidades.
O pai tem ainda direito a mais alguma licença?
Sim, após o gozo dos 10 dias referidos na resposta anterior, o pai tem ainda direito a mais 10 dias úteis de licença, seguidos ou não, desde que o pai os goze no mesmo período em que a mãe esteja a gozar a licença parental inicial.
O pai tem ainda direito a gozar, em caso de morte ou incapacidade física ou psíquica da mãe, licença parental inicial de duração mínima de 30 dias.
Código do Trabalho: as respostas às suas dúvidas
AFLeitores da Agência Financeira colocaram dúvidas e questões. Hoje publicamos as respostas
A Agência Financeira, em parceria com a BPO - Advogados, está a esclarecer as dúvidas dos seus leitores sobre as regras do Código do Trabalho.
Em plena discussão sobre alterações ao Código do Trabalho, com os parceiros reunidos para debater indemnizações por despedimento e a criação de um fundo, entre outras propostas, também temos respostas para quem tem dúvidas sobre as possíveis alterações ao articulado que estão agora a ser conhecidas.
Regime do Trabalho Suplementar
Considera-se trabalho suplementar o prestado fora do horário de trabalho. O empregador, só pode exigir ao trabalhador a prestação de trabalho suplementar se verificada uma das seguintes situações:
- acréscimo eventual e transitório de trabalho e não se justifique para tal a admissão de trabalhador.
- por motivo de força maior.
- quando seja indispensável para prevenir ou reparar prejuízo grave para a empresa ou para a sua viabilidade.
Verificando-se uma das situações supra referenciadas o trabalhador só pode recusar a prestação caso haja motivos atendíveis e, desde que, solicite expressamente a sua dispensa.
Todavia é imposto às empresas limites anuais de duração do trabalho suplementar, vejamos então esses limites:
- Trabalho por acréscimo eventual de actividade no caso das micro-empresas (até 9 trabalhadores) o trabalho suplementar pode ascender até 175h anuais, caso estejamos perante uma média ou grande empresa o limite será de 150h anuais. Estes limites podem no entanto ser aumentados até às 200h anuais desde que previsto em instrumento de regulamentação colectiva,
- Por motivo de força maior ou quando seja indispensável para prevenir ou reparar prejuízo grave para a empresa ou para a sua viabilidade, não se aplicam os limites acima referenciados.
A lei estabelece ainda outros limites:
- 2 horas por dia normal de trabalho;
- no caso de trabalhador a tempo parcial 80h por ano ou o número de horas correspondente à proporção entre o respectivo período normal de trabalho e o de trabalhador a tempo completo em situação comparável, quando superior ;
- em dia de descanso semanal obrigatório ou complementar, ou feriado um número de horas igual ao período normal de trabalho diário;
- em meio dia de descanso complementar, um número de horas igual a meio período normal de trabalho diário.
Face a estes limites podemos concluir que, numa situação em que se justifique o recurso ao trabalho suplementar, o empregador não poderá exigir ao trabalhador mais do que 10 horas de trabalho num dia de trabalho normal.
O trabalhador que preste trabalho suplementar, tem direito à retribuição, de acordo com os acréscimos previstos no artigo 268.º do Código de Trabalho e a descanso compensatório remunerado, correspondente a 25% das horas de trabalho suplementar realizadas.
A violação das disposições legais previstas para o trabalho suplementar constitui contra-ordenação muito grave.
Veja também as outras respostas que temos para si.
Doenças profissionais
Portal da SaúdeA actividade profissional pode ser responsável por alterações da saúde se não for executada em condições adequadas.
Doença profissional é aquela que resulta directamente das condições de trabalho, consta da Lista de Doenças Profissionais (Decreto Regulamentar n.º 76/2007, de 17 de Julho) e causa incapacidade para o exercício da profissão ou morte.
Governo dá tolerância de ponto no Carnaval
Trabalhadores da Função Pública vão ter tolerância de ponto no dia 8, Carnaval.
O Governo decidiu conceder tolerância de ponto aos trabalhadores que exercem funções públicas na administração central e nos institutos públicos na terça-feira de Carnaval...
Continua o despacho que, «ao abrigo da alínea d) do artigo 199.º da Constituição da República e no uso dos poderes delegados pelo n.º 4 do artigo 6.º da Lei Orgânica do XVIII Governo Constitucional, aprovada pelo Decreto -Lei n.º 321/2009,de 11 de Dezembro, determino a concessão de tolerância de ponto aos trabalhadores que exercem funções públicas na administração central e nos institutos públicos no próximo dia 8 de Março de 2011».
sábado, fevereiro 26, 2011
7.ª alteração a crimes de responsabilidade de titulares de cargos políticos
Assembleia da República
Procede à vigésima sétima alteração ao Código Penal e à quarta alteração à Lei n.º 34/87, de 16 de Julho, relativa a crimes de responsabilidade de titulares de cargos políticos.
Regulamento Que Fixa os Pesos e as Dimensões Máximos Autorizados para os Veículos em Circulação,
Presidência do Conselho de Ministros - Centro Jurídico
Rectifica o Decreto-Lei n.º 133/2010, de 22 de Dezembro, do Ministério das Obras Públicas, Transportes e Comunicações, que revê o peso e a altura máxima de determinados veículos, alterando o Regulamento Que Fixa os Pesos e as Dimensões Máximos Autorizados para os Veículos em Circulação, aprovado pelo Decreto-Lei n.º 99/2005, de 21 de Junho, publicado no Diário da República, 1.ª série, n.º 246, de 22 de Dezembro de 2010.
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